कॉर्पोरेट भारत में PwD समावेशन 1% से कम बना हुआ है: समस्याएँ और समाधान

भारत अक्सर कार्यस्थल पर विविधता की बात करता है, लेकिन विकलांग लोग कॉर्पोरेट कार्यालयों से बड़े पैमाने पर अनुपस्थित रहते हैं।

मार्चिंग शीप पीडब्ल्यूडी इंक्लूजन इंडेक्स 2025 के अनुसार, अधिकांश भारतीय कंपनियों में 1 प्रतिशत से भी कम कर्मचारी विकलांग हैं, और कई कंपनियां एक को भी रोजगार नहीं देती हैं।

डेटा इरादे और कार्रवाई के बीच अंतर को उजागर करता है, और दिखाता है कि कैसे देश की कुशल आबादी का एक बड़ा हिस्सा औपचारिक रोजगार से वंचित है।

जब आप उस अंतर को दूर करते हैं, तो बाधाएँ न केवल भौतिक होती हैं, बल्कि गहरी सांस्कृतिक भी होती हैं।

कृष्णा राघवन, द/नज इंस्टीट्यूट के मुख्य लोक अधिकारी (एआई सहित गहरी तकनीकी पहल के साथ हाशिए पर रहने वाले समुदायों के विशेष रूप से विकलांग व्यक्तियों के समावेश को बढ़ावा देते हैं), संक्षेप में कहते हैं: “विकलांग लोगों के सामने आने वाली बाधाएं सिर्फ संरचनात्मक नहीं हैं, वे सांस्कृतिक, व्यवहार संबंधी और गहराई से प्रणालीगत हैं।”

वह बताते हैं कि कार्यस्थल अभी भी समावेशन को ताकत के स्रोत के बजाय आवास के रूप में मानते हैं, और आत्म-वकालत का बोझ भी अक्सर पूरी तरह से व्यक्ति पर पड़ता है।

राघवन कहते हैं, “पर्यावरण को लोगों की ज़रूरतों के अनुरूप ढालने के बजाय, लोगों से अपेक्षा की जाती है कि वे ऐसे वातावरण को अपनाएँ जो उनके लिए कभी नहीं बनाया गया।”

मुद्दा कानूनों या नीतियों की कमी का नहीं है। भारत में कानूनी ढाँचे और कॉर्पोरेट समावेशन प्रतिज्ञाएँ मौजूद हैं।

फिर भी, विकलांग लोगों को हर कदम पर संघर्ष करना पड़ता है, साक्षात्कार के लिए शॉर्टलिस्ट होने से लेकर दैनिक कार्यालय की दिनचर्या में जीवित रहने तक और अंततः नेतृत्व की भूमिकाओं में बढ़ने तक।

कार्यकारी खोज फर्म द एलएचआर ग्रुप के संस्थापक अंकुर अग्रवाल के लिए, समस्या की जड़ मानसिकता में है।

वह कहते हैं, ”सबसे बड़ी बाधा रवैया है, हम अपने समाज में दिव्यांगों को एक ही नजरिए से देखने के आदी नहीं हैं।” चूँकि अधिकांश भारतीय बिना पढ़े या विकलांग लोगों के साथ काम किए बिना बड़े होते हैं, इसलिए कार्यस्थलों में असुविधा और अनिश्चितता व्याप्त हो जाती है।

अग्रवाल ने चेतावनी दी है कि यह चिंता “भर्ती की चिंता” की ओर ले जाती है, जहां कंपनियां अपने स्वयं के अंतराल का सामना करने के बजाय पूरी तरह से भर्ती करने से बचती हैं।

दृष्टिकोण और बुनियादी ढाँचे की विफलताएँ

अग्रवाल बताते हैं कि यह चिंता सूक्ष्म भेदभाव की ओर ले जाती है।

जैसा कि वह कहते हैं, लोगों को उनके कौशल के आधार पर आंकने के बजाय, “देखो – वह कितना बहादुर है” जैसे बयानों तक सीमित कर दिया जाता है। समय के साथ, यह परिहार और बहिष्कार पैदा करता है।

भौतिक तस्वीर निराली है. कार्यालय रैंप मौजूद हो सकते हैं, लेकिन लिफ्टों में अक्सर ब्रेल या ध्वनि नियंत्रण का अभाव होता है; कैफेटेरिया, शौचालय और सामान्य क्षेत्र शायद ही सभी के लिए डिज़ाइन किए गए हों।

सार्थक एजुकेशनल ट्रस्ट (विकलांग व्यक्तियों को सशक्त बनाने के लिए प्रतिबद्ध एक राष्ट्रीय स्तर का गैर सरकारी संगठन) के संस्थापक और सीईओ डॉ. जीतेंद्र अग्रवाल कहते हैं कि वह टूटी हुई पहुंच को कहते हैं: “सबसे लगातार भौतिक बाधाओं में टूटी हुई पहुंच शामिल है, जैसे कि कार्यात्मक रैंप, ब्रेल-सक्षम लिफ्ट या सुलभ टॉयलेट की कमी।”

वह डिजिटल बाधाओं, स्क्रीन रीडर के साथ असंगत आंतरिक सॉफ़्टवेयर टूल और पेशेवरों के बजाय “चैरिटी लेंस” के माध्यम से दिव्यांग को देखने की स्थायी व्यवहारिक बाधा पर भी प्रकाश डालते हैं।

डिजिटल प्रणालियाँ भी उतनी ही समस्याग्रस्त हैं।

अग्रवाल कहते हैं, “वर्कवाइज भी, सॉफ्टवेयर दिव्यांगों के साथ काम नहीं करेगा। दस्तावेज़ और फॉर्म पहुंच योग्य नहीं हैं।” उन्होंने कहा कि हार्डवेयर को अक्सर विभिन्न आवश्यकताओं के अनुरूप समायोजित नहीं किया जा सकता है।

सीबीएम इंडिया ट्रस्ट (एक गैर-लाभकारी संगठन जिसका लक्ष्य भारत में विकलांग लोगों के जीवन को बेहतर बनाना है) के कार्यकारी निदेशक, सोनी थॉमस, इस बिंदु का विस्तार करते हैं: दुर्गम वेबसाइटें, दस्तावेज़ प्रारूप जो स्क्रीन-रीडर के अनुकूल नहीं हैं और आंतरिक संचार प्रणालियाँ जो सहायक उपकरणों को बाहर करती हैं, ये सभी लोगों को भर्ती चरण और दिन-प्रतिदिन के कार्यों से बाहर कर देती हैं।

थॉमस का कहना है कि भर्ती चैनल शायद ही कभी विकलांग व्यक्तियों तक पहुंचते हैं, 2021 सीबीएम इंडिया-कमीशन सर्वेक्षण में पाया गया कि 60% कंपनियों के पास ऐसे उम्मीदवारों तक पहुंचने के लिए कोई समर्पित पहल नहीं थी, जो इस मिथक को कायम रखता है कि “कोई योग्य उम्मीदवार नहीं हैं।”

हालाँकि, प्रतिधारण सबसे अधिक नजरअंदाज किया जाने वाला मुद्दा है। कई संगठन ऐसा व्यवहार करते हैं मानो किसी विकलांग व्यक्ति को रोजगार देना कोई उपकार हो।

परिणामस्वरूप, PwD कर्मचारियों को कम जोखिम वाली जिम्मेदारियाँ दी जाती हैं जिससे उन्हें कम महत्व महसूस होता है।

टीम की गतिविधियाँ उनकी ज़रूरतों को नज़रअंदाज़ करती हैं, काम का श्रेय असमान होता है, और पदोन्नति पहुंच से बाहर रहती है। अग्रवाल स्पष्ट रूप से कहते हैं, ”प्रमोशन अधिकांश लोगों के लिए दिवास्वप्न है।”

नीतियों से परे, दैनिक अभ्यास की ओर

विशेषज्ञों का तर्क है कि सच्चा समावेशन केवल नीति दस्तावेजों पर टिक नहीं सकता।

कृष्णा राघवन इस बात पर जोर देते हैं कि जब व्यवहार छोटी-छोटी बातचीत में बदलता है तो संस्कृति बदल जाती है।

व्यावहारिक परिवर्तनों को सूचीबद्ध करते हुए वे कहते हैं, “वास्तव में एक समावेशी कार्यस्थल वह है जहां लचीलेपन को सामान्यीकृत किया जाता है, बातचीत के जरिए नहीं।” नियमित, सहानुभूति-निर्माण संवेदीकरण; ऐसे नेता जो भेद्यता का मॉडल बनाते हैं और प्रश्न पूछते हैं; सुरक्षित, सुलभ फीडबैक लूप; और प्रदर्शन को रूढ़ियों के बजाय परिणामों पर मापा जाता है।

डॉ. जितेंद्र अग्रवाल इसी तरह के उपायों का समर्थन करते हैं।

नियमित संवेदीकरण कार्यशालाएँ, यूनिवर्सल डिज़ाइन सिद्धांतों को अपनाना, और लचीले काम के घंटे और हाइब्रिड मॉडल को सामान्य बनाना रियायतें नहीं बल्कि आवश्यक हैं।

वह इस बात पर जोर देते हैं कि ऐसा कार्यस्थल जहां कर्मचारी विकलांगता का खुलासा करने में सुरक्षित महसूस करते हैं और निर्णय के डर के बिना उचित आवास की तलाश करते हैं, एक स्वागत योग्य संस्कृति की पहचान है।

सोनी थॉमस कहते हैं कि केवल कानूनी अनुपालन से समावेशन नहीं बनता है।

वह व्यावहारिक सुधारों की पहचान करने के लिए पेशेवर एक्सेसिबिलिटी ऑडिट की सिफारिश करते हैं: सुगम्य भारत अभियान (सुलभ भारत अभियान) के तहत निर्मित पर्यावरण ऑडिट और इंटरनेशनल एसोसिएशन ऑफ एक्सेसिबिलिटी प्रोफेशनल्स (आईएएपी) द्वारा प्रमाणित ऑडिटरों से डिजिटल एक्सेसिबिलिटी ऑडिट।

ये उन कंपनियों के लिए व्यावहारिक पहला कदम हैं जो नहीं जानते कि कहां से शुरू करें।

भाषा, नेतृत्व और माप

भाषा मायने रखती है.

कई पेशेवर पुराने लेबलों की तुलना में ‘विकलांग’ या ‘अलग तरह से सक्षम’ जैसे शब्दों को प्राथमिकता देते हैं जो लोगों को सीमाओं में बांध देते हैं।

प्रबंधकों को प्रशिक्षण की आवश्यकता है कि कैसे आराम से आवास पर चर्चा करें, उपस्थिति के बजाय परिणामों पर प्रदर्शन का मूल्यांकन करें, और ‘सुरक्षित’ कार्यों के बजाय चुनौतीपूर्ण कार्य सौंपें।

संगठनों को समावेशन मेट्रिक्स पर नज़र रखनी चाहिए: किसे काम पर रखा जा रहा है, कौन छोड़ रहा है, किसे पदोन्नत किया जा रहा है, और क्या PwD कर्मचारियों को उच्च-मूल्य वाली परियोजनाएं सौंपी गई हैं।

कृष्णा राघवन का कहना है कि इस तरह का माप, दृश्यमान नेतृत्व प्रतिबद्धता के साथ मिलकर, संकेत देता है कि समावेशन एक साझा जिम्मेदारी है, न कि केवल एचआर का कार्य।

कार्यस्थल बहिष्कार में समाज की भूमिका

कार्यस्थल अलगाव में मौजूद नहीं हैं.

बहिष्करण बहुत पहले शुरू होता है. अलग-अलग स्कूली शिक्षा दूरी और पूर्वाग्रह पैदा करती है जो बाद में कार्यालयों में दिखाई देती है।

समावेशी शिक्षा बच्चों को विकलांगता के प्रति भय या दया के बिना बड़ा होने में मदद करती है। सार्वजनिक परिवहन एक अन्य प्रमुख बाधा है।

कई भारतीय शहरों में, दुर्गम बसें और ट्रेनें आवागमन को अविश्वसनीय बनाती हैं, जिससे यह धारणा मजबूत होती है कि PwD पेशेवरों पर निर्भर नहीं किया जा सकता है।

सोनी थॉमस समस्या की प्रणालीगत प्रकृति की ओर इशारा करते हैं: जब भर्ती चैनल और सार्वजनिक स्थान दुर्गम होते हैं, तो रोजगार की पाइपलाइन बंद हो जाती है।

वह कंपनियों से ऐसे विशेषज्ञ संगठनों के साथ साझेदारी करने का आग्रह करते हैं जो प्रतिभा पूल बनाए रखते हैं और समावेशी नियुक्तियों का मार्गदर्शन करते हैं, बजाय यह मानने के कि “कोई उम्मीदवार नहीं हैं।”

डॉ. जितेंद्र अग्रवाल ने सामाजिक भूमिका को सरलता से परिभाषित किया है: विकलांगता को एक चिकित्सा त्रासदी के रूप में देखने से दूर रहें और इसके बजाय इसे एक मानवाधिकार मुद्दे के रूप में पहचानें।

इसके लिए सुलभ शहरों, समावेशी कक्षाओं और सार्वजनिक दृष्टिकोण में बदलाव की आवश्यकता है, इसलिए विकलांगता सामान्य है, असाधारण नहीं।

प्रतिभा की कमी को भारत अब बर्दाश्त नहीं कर सकता

अग्रवाल ने कंपनियों से नजरिया बदलने का आग्रह किया।

यह आवास के बारे में नहीं है, बल्कि खोई हुई प्रतिभा के बारे में है। 2011 की जनगणना में विकलांग लोगों की संख्या 2.86 करोड़ दर्ज की गई, यह संख्या तब से बढ़ती ही जा रही है। कई लोग अत्यधिक सक्षम, प्रशिक्षित और महत्वाकांक्षी हैं, फिर भी वंचित रह जाते हैं।

राघवन व्यावसायिक मामले को रेखांकित करते हैं: समावेशन अलग-अलग परिणाम प्रदान करता है।

वे कहते हैं, “विकलांग व्यक्तियों की जीवंत अनुभव विशेषज्ञता का जश्न मनाएं। वे लचीलापन, समस्या-समाधान और सिस्टम-सोच के दृष्टिकोण लाते हैं जिनकी हमारे जैसे क्षेत्रों को गहराई से आवश्यकता है।”

थॉमस और डॉ. अग्रवाल इसी तरह संगठनों को याद दिलाते हैं कि समावेशन से क्षरण कम होता है, प्रतिभा पूल का विस्तार होता है और आर्थिक, साथ ही नैतिक, समझदार बनता है।

वह एक शक्तिशाली तुलना करते हैं: स्टीफन हॉकिंग ने कभी भी भौतिकी में बदलाव नहीं किया होता अगर उनकी व्हीलचेयर को एक असुविधा के रूप में देखा जाता।

उनका कहना है कि भारत में हजारों संभावित नवप्रवर्तक घर बैठे हैं, इसलिए नहीं कि उनमें क्षमता की कमी है, बल्कि इसलिए कि कार्यस्थलों ने अलग ढंग से सोचना नहीं सीखा है।

डेटा और विशेषज्ञ बताते हैं कि समावेशन दान नहीं है। यह एक आर्थिक और मानवीय आवश्यकता है जिसे कॉर्पोरेट भारत अब नजरअंदाज नहीं कर सकता।

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